Az év lezárásakor az egyéb teendők mellett el kell számolni a szabadsággal is. Mi lesz akkor, ha a kelleténél több kolléga óhajtana karácsony előtt egyszerre szabadságra menni? Az is lehet, hogy a cégnél az év utolsó hete sem telik pihenéssel, mert a foglalkoztató munkaszüneti napokon is „üzemel”. Hogyan szilveszterezhet, aki munkaidő-beosztása szerint újév napján már dolgozik? Többek között ezekre a kérdésekre is választ kapunk dr. Horváth istván cikkéből, ami az Adó-tb kalauz 2009/12. számában jelent meg.

A szabadság kiadása

A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, ellentétben a köznyelvvel, a szabadságot nem a munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltatónak kell kiadnia. A Munka törvénykönyve (Mt.) alapján a munkáltató előre tervezhet, másfelől mindez nemcsak lehetőség, hanem egyben kötelezettség is számára. A 134. § (1) bekezdés szerint a szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató határozza meg. Az (5) bekezdés szerint a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Azaz, ha a törvény betűje szerint járnak el, novemberben tisztázni kell, ki, mikor és hány munkanapra távozik szabadságra. A tervek persze néha megalapozatlanok, e bekezdés szerint a munkaadó az időpontot rendkívül indokolt esetben megváltoztathatja, de a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. A törvényszövegben ezzel kapcsolatban nincs határidő, az együttműködés törvényes kötelezettsége alapján az illetékes jogkörgyakorlónak, amint „rájött”, hogy nem adható ki a szabadság, mindezt haladéktalanul jeleznie kell a munkavállaló felé. Aki benyújthatja a számlát, például egy befizetett társasutazás lemondásának költségeit munkáltatójának kell majd részére megtérítenie.

A szabadság átvitele a következő évre

A szabadság tárgyéven túli kiadására csak igen korlátozott keretek között van mód – e szabály betartását vizsgálja a munkaügyi ellenőrzés is. Az Mt. 134. § (3) bekezdése egy olyan mondattal indul, melyet először 2009/2010 fordulóján lehet majd alkalmazni. Az újdonság: az esedékesség évében kiadottnak kell tekinteni azt a szabadságot, amelynek megszakítás nélküli tartama – az esedékesség évében történő megkezdése esetén – a következő évben jár le, és a következő évre átnyúló szabadságrész nem haladja meg az öt munkanapot. Ha például a munkavállalónak karácsony előtt néhány nappal kiadták a szabadságát, egészen az újév első hetének végéig, a január első hetére eső, legfeljebb öt munkanap szabadságot úgy kell elszámolni, mintha azt még az esedékesség évében, 2009-ben biztosította volna a munkáltató. Persze csak akkor, ha legalább ilyen mértékű szabadság megmaradt az óévből.

A fenti kivételen túlmenően a munkáltató a szabadságot kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig adhatja ki, ha az esedékesség éve eltelt. E rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet, azaz liberálisabb szabályokat sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem rögzíthet. Még akkor sem, ha például a munkavállaló egész 2009-es szabadságát 2010-ben szeretné igénybe venni egy valóban nagy utazáshoz. Az Mt. szigorú: legfeljebb a rendes szabadság egynegyedét lehet az esedékesség évét követően kiadni.

Az Mt. 134. §(9)–(10) bekezdése a fenti két kivétel alkalmazásához magyarázó szabályokat is fűz. Kivételesen fontos gazdasági érdeken a rendes szabadság kiadásával kapcsolatos, munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, melynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná. Magyarán „alapjáraton” nem szervezhető meg úgy a munkáltató éves működése, hogy a szabadság egy részét majd jövőre adjuk ki. Előre nem tervezhető körülmény szükséges – például egy novemberi, vissza nem utasítható páratlan megrendelés. Ha viszont ez a megrendelés például fél évvel korábban érkezik, a munkáltató már alappal nem „takaródzhat a kivételesen fontos gazdasági érdekeivel. A másik említett értelmező rendelkezés szerint ugyanis a rendes szabadság esedékesség évében nem teljes mértékben történő kiadása esetén a munkáltató nem hivatkozhat a kivételesen fontos gazdasági érdek fennállására, ha az esedékesség évéből még fennmaradó időtartamban a rendes szabadságot – a gazdasági érdeke sérelme nélkül – kiadhatta volna.

A munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok lehet manapság a fenyegető H1N1 vírus. Egy tavaszi járványra viszont már nem hivatkozhat a munkáltató, hiszen ahogyan a kivételesen fontos gazdasági érdek fennállásakor, ugyanúgy ebben az esetben is a szabadságot az év hátralévő részében kiadhatja.

A munkaszüneti napi munkavégzés – ki dolgozhat karácsonykor és újév napján

Munkaszüneti napon rendkívüli munka csak azon munkavállalók számára rendelhető el, akik e napokon rendes munkaidőben is foglalkoztathatók (2008-ig a megszakítás nélküli munkarend, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató, illetve munkakör). Az Mt. 125. § (1) bekezdése bővíti a vasárnapi munkavégzés elrendelésének lehetséges eseteit. Problémát jelentett, hogy ha a munkavállalót például egy hétre külföldre küldték, és erre a hétre munkaszüneti nap is esett, akkor – bizonyos kivételektől eltekintve –nem volt foglalkoztatható a magyar ünnepen, noha a kiküldetés helye szerinti államban e nap normál munkanapnak minősült. A módosítás szerint, ha a külföldi kiküldetés tartamába a munkaszüneti nap is beleesik, a munkavállaló e napon is foglalkoztatható, feltéve, hogy a kiküldetés helye szerint irányadó jog alapján e napra munkavégzés rendelhető el. Az előző mondat utolsó fordulata szerint karácsonykor az arab világba kiküldött dolgozhat, hiszen ezekben az országokban december 25. és 26. nem ünnep.

A munkaszüneti napi foglalkoztatás bővülésének másik esete az ún. outsourcing cégeket érinti. Az Mt. szerint a külföldre történő szolgáltatás nyújtásához –a szolgáltatás jellegéből eredően, a munkaszervezéstől függetlenül – e napon szükséges, információtechnológiai és informatikai eszközzel történő munkavégzés esetén is foglalkoztatható a munkavállaló a munkaszüneti napon. A definíciónak három meghatározó elemének kell együttesen érvényesülnie: egyrészt a szolgáltatás – magánjogi szerződés alapján – csak külföldre irányulhat, másrészt a munkaszüneti napi munkát nem munkaszervezési okból (pl. csak így teljesíthető határidőre a megrendelés) rendelik el, hanem azért, mert e napon is nyújtani kell a szerződés szerint a szolgáltatást, harmadrészt a munkavégzés eszköze is korlátozott, ez csak egyébként a távmunkához szükséges dolog lehet.

Összességében: outsourcing keretében jó eséllyel az egyéb – fentiekben leírt törvényi feltételek teljesülése mellett – azon cégek alkalmazottai dolgozhatnak karácsony két napján, illetőleg január 1-jén, melyek elsődlegesen nem a keresztény világhoz tartozó országokban működő megrendelők részére nyújtanak szolgáltatást. Persze ide is lehet a „mi” munkaszüneti napjainkon munkaidőben e-mailen továbbítani a küldeményt, ha az érintett államban csak karácsony első napja minősül munkaszüneti napnak, vagy ahogyan mondani szokás, fizetett ünnepnek.

A rendeltetése folytán munkaszüneti napon működő munkáltató

A rendeltetése folytán munkaszüneti napon működő munkáltató/munkakör összetett definíció. E körbe tartozik, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás munkaszüneti napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján kerül sor (pl. a vendéglátás, a szórakoztató ipar szolgáltatásainak igénybevétele, az egyes ünnepnapokon tartott rendezvények résztvevőinek, illetve az utazó közönség ellátása, a dísztárgy- és a vásári kereskedelem. Ezenkívül azonban a kereskedelmi egységekben a munkavállaló munkaszüneti napon történő foglalkoztatását a fenti szabály nem teszi lehetővé. A bevásárlóközpontok tekintetében a vendéglátó-, illetve a szórakoztató ipari egységek (pl. a mozi, az étterem, a játékterem) nyitva tarthatnak, de az élelmiszer-, a bútor-, a ruházati bolt által nyújtott szolgáltatás nem kötődik közvetlenül a munkaszüneti naphoz. Ha a szupermarket – az élelmiszert, ruházatot, műszaki cikket áruló üzlettérben – például egy gyorsbüfét tart fenn, ez a körülmény az adott kereskedelmi egységet nem teszi vendéglátó-ipari egységgé, ezért az ilyen kereskedelmi létesítmény szintén nem foglalkoztathat munkavállalót a munkaszüneti napon. A munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltató, illetve munkakör fogalmába tartozik például a rádió-, televízióműsor készítése, valamint az a munkavégzés is, amely az ünnepnapot követő munkanapon megjelenő sajtótermék elkészítését, illetve terjesztését biztosítja. A munkaszüneti naphoz kötődő, általánosan elfogadott társadalmi szokásnak minősül ugyanis az, hogy az újságok a munkaszüneti napon ugyan nem jelennek meg, de az azt követő munkanapon részletesen tudósítanak a munkaszüneti napok eseményeiről.

A munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltató, illetve munkakör definíciójának másik két lehetséges esete, ha a munkavégzésre az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. Az első fordulatra példa lehet olyan eset, amikor – az egyébként nem megszakítás nélküli ellátást nyújtó – egészségügyi intézmény az ünnepségen elsősegélynyújtást biztosít, vagy ha a rendezvény zavartalan megtartása érdekében biztonsági szolgálatot alkalmaznak. A vagyontárgyak védelme alapvetően az épületek, intézmények védelmét és őrzését jelenti. Az Mt. 125. §szerint munkaszüneti napon a munkavállaló–rendes munkaidőben –többek között a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. Ha a munkáltató – az általa nyújtott szolgáltatás jellegére tekintettel – rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltatónak minősül, munkaszüneti napon munkavégzést nem rendelhet el korlátlanul, bármely munkavállalója számára. Munkaszüneti napon csak azok dolgozhatnak, akiknek a munkavégzése közvetlenül kapcsolódik ahhoz a szolgáltatáshoz, amelyre tekintettel a munkáltató rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónak minősül (pl. a vendéglátásban rendes, illetve rendkívüli munka is elrendelhető a felszolgálók, a szakácsok vagy a takarítók számára). Nem rendelhető el azonban munkavégzés az olyan munkakörökben, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a munkaszüneti napon nyújtott szolgáltatáshoz (pl. személyügy, bérszámfejtés, marketing).

dr. Horváth István cikke teljes terjedelemben – számos gyakorlati példával illusztrálva – az Adó-tb kalauz 2009/12. számában olvasható.