A munkaviszony megszüntetésénél sok esetben járható út a közös megegyezés, a munkáltatónak is ez a legkedvezőbb, de később nehezen peresíthető. A munkajoggal kapcsolatos, rendszeresen jelentkező sorozatunk második részében a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésével foglalkozunk, amely már sokkal szigorúbb előírásokat és kötelezettségeket tartalmaz.

A rendes felmondás során a munkáltatót indoklási kötelezettség terheli, melytől eltérni nem lehet, azaz a rendes felmondás indoklás nélkül érvénytelen és jogkövetkezményt von maga után. Fontos, hogy minden munkavállaló legyen tisztában jogaival és a jogorvoslat lehetőségével. Sok esetben a munkáltató igyekszik olyan dokumentumokat, írásbeli figyelmeztetéseket készíteni, mellyel a későbbi rendes felmondást igyekszik megalapozni, alátámasztani, sőt indoklása részévé tenni.

kockázatokat elkerülendő legyünk alaposak és felkészültek! A munkavállaló a nem valós, vagy ferdített tartalmú írásbeli figyelmeztetést minden esetben kifogásolja írásban, hogy a későbbi rendes felmondás során munkáltató ne tudja az indoklásába beleépíteni. A rendes felmondás átvételekor minden munkavállaló ellenőrizze a dátumok helyességét, a számolásokat (a felmondási idő hosszát, a végkielégítés mértékét, a szabadságnapok számítását). Érdemes ellenőrizni, hogy volt-e betegszabadság, táppénzes állomány a rendes felmondást megelőző 15 vagy 30 napban, és ezen felmondási védelem rögzítésre került-e a felmondásban. Fontos, hogy készüljön jegyzőkönyv, amelyről a Munka Törvénykönyve is rendelkezik; ez egy perben akár évekkel később is rendelkezésre áll. A rendes felmondás során erre a munkavállaló bármikor hivatkozhat, azaz alapvető joga a vele kapcsolatosan felhozott érvek és kifogások megismerése és az erre való reagálás.

Fontos tudni, hogy a rendes felmondás érvényességét és hatályát a felolvasással is elnyeri, azaz egyetlen munkavállaló se higgyen az olyan munkáltatói megnyilatkozásnak, melyben arra próbálják kényszeríteni, hogy mindenképpen átvegye a dokumentumot és írja alá. Emiatt nem kell a munkavállalónak elfogadni az olyan eljárást, amikor a munkáltató esetlegesen bezárja az iroda ajtaját vagy egyéb kényszerítő eszközzel igyekszik rávenni a munkavállalót a rendes felmondás átvételének aláírására. A munkavállaló akár az átvételt is megtagadhatja.
Mindig olvassuk el az indoklást! Az átszervezés és a létszámcsökkentés univerzális indok, ám érdemes ezzel is óvatosan bánni, mert a munkáltató a saját életét is nagyon meg tudja nehezíteni a törvényi és bírói gyakorlatban előforduló szabályok miatt.

Alapesetben a Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni, ám a munkáltató sokszor nem figyel a részletekre, így az indoklás is megtámadhatóvá válik.
Figyeljünk arra is, hogy a munkáltató időben számoljon el velünk. Az utolsó munkában töltött nap során kell ugyanis a kilépő iratokat kiadni és a munkabért/egyéb járandóságokat kifizetni. Ezért, ha a munkáltató felmenti a munkavállalót a teljes felmondási idő alól, akkor az utolsó munkában töltött napot úgy kell meghatároznia, hogy a törvényben előírt iratok készen legyenek, a bért/járandóságokat pedig ki tudja fizetni. Ha e kötelezettségét a munkáltató nem teljesíti időben, a munkavállaló késedelmi kamatra válik jogosulttá az eltelt napok arányában.

Forrás:

Dr. Farkas Zsuzsanna írása a Népszavának /